Job Design

Rekki Baihaqi (106401589)

Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

Desain pekerjaan bertujuan untuk mengatur penugasan kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan. Sedangkan fungsinya adalah menetapkan kegiatan kerja seseorang / kelompok secara organisasional. Beberapa elemen yang tercakup dalam desain pekerjaan :

a. Elemen Organisasional, berkaitan dengan efisiensi yang mencakup :
• Pendekatan mekanistik, mengidentifikasi setiap tugas suatu pekerjaan agar dapat diatur untuk meminimalkan waktu dan tenaga;
• Aliran kerja, untuk menjaga keseimbangan kerja;
• Praktek kerja, menyangkut cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
b. Elemen Lingkungan, berkaitan dengan kemampuan dan ketersediaan SDM yang potensial.
c. Elemen Keprilakuan, mencakup :
• Otonomi, tanggungjawab atas apa yang dikerjakan;
• Variasi, menjauhkan dari kebosanan kerja;
• Identifikasi tugas, kejelasan tugas yang dilaksanakan ;
• Umpan balik, untuk mengetahui hasil kerja.

Terkadang pekerjaan yang ada perlu dirancang kembali guna menghindari in-efisiensi dalam melaksanakannya. Metode yang dapat digunakan dalam perancangan kembali pekerjaan, seperti :

a. Simplifikasi pekerjaan, yakni menyederhanakan pekerjaan, dimana resiko yang akan muncul adalah terjadinya spesialisasi, sehingga dapat menimbulkan kebosanan, terutama yang terampil.
b. Perluasan pekerjaan, yaitu :
• Job enlargement (perluasan kerja secara horisontal), dengan menambah lebih banyak tugas agar variatif dan mengurangi pekerjaan yang monoton.
• Job enrichment (perluasan kerja secara vertikal), karyawan diberi kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan manajerial disamping operasional.
• Job rotation (rotasi pekerjaan), memindahkan/ merotasi karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain, untuk mengatasi kejenuhan dan memberi kesempatan karyawan untuk menggunakan ketrampilannya.

Trade-offs keperilakuan dan efisiensi

·Produktifitas versus Spesialisasi
·Kepuasan kerja versus Spesialisasi
·Proses belajar versus Spesialisasi
.Perputaran karyawan versus Spesialisasi

Informasi analisis pekerjaan
Guna informasi analisis pekerjaan :

a.Menetapkan basis rasional untuk struktur kompensasi
b.Menghapuskan persyaratan kerja yang menimbulkan diskriminasi
c.Merencanakan kebutuhan SDM di masa yang akan datang
d.Meramalkan kebutuhan pelatihan bagi karyawan
e.Merencanakan pengembangan karier karyawan potensial
f.Menetapkan standar prestasi kerja
g.Menempatkan karyawan sesuai keahliannya
h.Memperbaiki aliran kerja
i.Menetapkan garis promosi
j.Memadukan lamaran dan lowongan kerja

Tahapan pengumpulan informasi untuk analisis pekerjaan :

a.Tahap 1 – Persiapan analisis
b.Tahap 2 – Pengumpulan data (observasi, wawancara, kuesioner, logs, kombinasi
c.Penyempurnaan data

Penggunaan informasi analisis pekerjaan

Deskripsi pekerjaan (job description) :
·Menguraikan tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu pekerjaan/jabatan

Spesifikasi pekerjaan
·Menguraikan kualifikasi petugas yang harus melakukan tugas sesuai deskripsi pekerjaan dalam suatu jabatan

Standar prestasi kerja
·Standar yang digunakan untuk menilai apakah seseorang bekerja dengan benar/sesuai standar atau belum

Standar kompensi
·Standar kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu jenis pekerjaan

Penulisan/penyusunan deskripsi pekerjaan
·Nama jabatan
·Kode jabatan
·Tanggal penetapan deskripsi
·Penyusun
·Departemen
·Lokasi
·Fungsi jabatan
·Tugas
·Wewenang
·Tanggung jawab
·Hubungan lini
·Kondisi kerja

Penulisan spesifikasi pekerjaan

·Nama jabatan
·Kode jabatan
·Tanggal penetapan
·Penyusun
·Departemen
·Lokasi

Persyaratan pemangku jabatan :

a.Pendidikan
b.Pengalaman
c.Persyaratan fisik
d.Persyaratan mental
e.Kemampuan/kompetensi
f.Jalur karier sebelumnya

http://imtelkom.ac.id/news.php